О групповом формате собеседований

06.11.2015

Что такое групповая форма проведения собеседования? В строгом смысле слова групповая форма — это проведение собеседования сразу с несколькими соискателями. Но кроме этого бывает также и собеседование одного соискателя сразу с несколькими рекрутерами. Такая форма группового собеседования более правильно именуется панельной.

 

В каких случаях может употребляться какая форма и в каких случаях соискателю следует быть особенно внимательным?

 

Начнём с панельной формой, ибо с ней, как ни странно, менее всего вопросов.

 

Классическое собеседование в массовом восприятии предполагает некий диалог между одним соискателем и одним рекрутером (также — интервьюером, кадровиком, hr-менеджером и т. д.). Затем, вероятно, последует второе собеседование, на которое рекрутер либо дополнительно пригласит уже непосредственного заинтересованного в работнике человека (руководителя компании или отдела), либо отправит соискателя на такую беседу. Это уже зависит от деловой культуры компании. И вот в варианте дополнительно приглашённого человека собеседование становится панельным.

 

Большее число интервьюеров, несомненно, сделают собеседование для соискателя более сложным. Вопросов будет больше, вопросы будут более предметными.

 

Вместе с тем, такое собеседование может быть и эффективнее именно в части гарантированного трудоустройства. Часто соискатели испытывают негатив к кадровикам по отношению к уровню владения теми профессиональной тематики по вакансии. Дескать, никто не спросит про знание каких-нибудь баз данных, зато непременно напомнят про отсутствие трудовой книжки и т. д. Поэтому наличие сразу нескольких интервьюеров для соискателя представляется в итоге довольно удачным вариантом.

 

Соответственно, если в какой-то компании все заинтересованные в получении работника лица участвуют сразу в первом собеседовании, то это, пожалуй, ещё лучше. Решение будет принято быстрее или даже сразу в процессе такого собеседования. Так что бояться панельных собеседований не нужно.

 

С другой стороны, если для принятия на работу какого-то сотрудника готовы выделить своё время сразу несколько человек  из состава компании работодателя, то это можно означать также сразу несколько диаметрально противоположных фактов, характеризующих уровень развития работодателя:

 

1. Соискатель встретился с группой, недавно начавшей своё дело. Нынче для таких групп популярно использовать слово «старт-ап». Кадровика у такой группы может и не быть, а если даже и есть, то в условиях старт-апов быстро меняются многие рабочие моменты, и поэтому зачастую они там сами не знают, кто именно им нужен. Часто им нужен тот, кого по набору компетенций в их компании раньше не было в принципе. Условно это можно представить так. В сельскую школу, где ещё работают очень хорошие, но уже очень взрослые учителя традиционных предметов, в рамках какого-нибудь нацпроекта решили взять молодого специалиста, чтобы деток обучал программированию. И вот у нас имеется достаточно адекватный коллектив, у которого есть потребность взять нового человека. Но как именно им оценить его пригодность? Здесь поистине остаётся просто собраться всем вместе и «экзаменовать» соискателя в режиме мозгового штурма, по косвенным признакам. Потому что с высот русского языка, литературы, физики и уроков труда что паскаль, что пиэйчпи кажется чем-то абсолютно неведомым. То есть, в условиях старт-апа им проще собраться всем вмес те и сразу постараться всё решить. Но факт, что сам старт-ап будет удачным и не факт, что будут предложены высокие условия. Но такое коллективное собеседование в случае старт-апа носит объективный характер и соискателю следует это учитывать.

 

2. Соискатель встречается с очень большой компанией, у которой разветвлённый бюрократический аппарат. Панельным будет, вероятнее всего, не самое первое собеседование. Наличие хорошо организованный структуры, в рамках которой каждый отдельный член выполняет достаточно чётко обозначенные задачи, может быть довольно интересным выбором. Или даже лучшим выбором. У компании есть специально обученные люди для первичного отсева соискателей и при этом внутри компании есть люди, прямо заинтересованные в появлении нового работника. Они придут на последующее собеседование и всё может хорошо решиться. Но что, если в такой компании люди это просто винтики. Не прошёл «резьбу» первого уровня — до второго не допустят в принципе. Кроме того, бюрократия может быть и чрезмерно раздутой. И тогда таких панельных собеседований может быть несколько, с привлечением всё большего круга лиц. Возможно, что соискателю это не принесёт счастья даже в случае формально успешного трудоустройства.

 

3. Экзамен. По сути это что-то вроде панельного собеседования. Даже поколение ЕГЭ не лишено шанса испытать прохождение экзамена, потому что есть ещё ряд направлений, например, в музыке или актёрском мастерстве, где нужно непосредственно общаться одному человеку сразу с несколькими. А те решат. Им виднее...

 

Теперь о групповом собеседовании как таковом. С ним всё уже не так просто. Каким бы ни было возможное исключение, но в целом наличие сразу большого количества соискателей означает, что возможный работодатель бьёт по площадям.

 

Следовательно, отчего это у него так происходит?

 

Например, работодатель стоит на грани рентабельности. Или просто жадности. Дешевле пригласить всех один раз, всем один раз всё рассказать, затем начинать отсев. То есть любой отдельно взятый соискатель не нужен даром. Соответственно, это уже говорит о том, что вряд ли речь идёт о видах деятельности с высокими требованиями к компетенциям.

 

Вполне возможно, что речь идёт и вовсе о мошенничестве. Пригласить толпу людей, быстро прогнать через одного или нескольких интервьюеров (каждый за своим столом), сделать анкетирование, предложить что-то оплатить и т. д. Групповое собеседование это крайне популярный метод у деятелей из мира сетевого маркетинга. Там зачастую важно лобовое увеличение пирамиды купивших и перепродавших. Групповое собеседование оказывается эффективным способом быстро «окучить» произвольные числа людей.

 

Кроме того, кадровые службы всякого рода торговых сетей также любят подобные методики. Но здесь уже речь не о мошенничестве, а о создании ситуации для выявления людей с лидерскими качествами. Или просто тех, кому больше всех надо. Собирается группа соискателей, им презентуется компания, предлагаются моменты для задания вопросов и предлагаются какие-то коллективные или индивидуальные тесты быстрого выполнения. И всегда есть те, кто быстрее, находчивее и красноречивее. Таким соискателям групповое собеседование может явиться отличным способом проявить себя.