Главное о частой смене работы
23.10.2015
Одна из примет нашего времени – это либо отсутствие записей в трудовой книжке и работа в серой зоне экономики, либо, напротив, наличие довольно большого числа этих записей, в том числе за короткий период. Ключевое то, что человек, особенно более-менее молодой по возрасту, с течением карьеры меняет значительно больше рабочих мест, чем советские поколения его родителей или прародителей. Можно встретить пенсионеров или близких к пенсии, которые с начала карьеры пребывают в рамках одного и того же учреждения (завода, института и т. д.). Для человека, которому сейчас примерно 25 (плюс-минус несколько лет) это уже представляется немыслимым. Почему это происходит и какое влияние оказывает на процесс поиска новой работы?
В принципе, частая смена работы до некоторой не вполне чёткой степени считается в настоящее время скорее позитивным признаком. Если современный трудоспособный молодой человек сменил несколько мест и вновь ищет очередное место это воспринимается как признак сознательного подхода к собственным интересам. Человек ищет себя, ищет более достойные условия труда или меняет сам вид профессиональной деятельности. Социально-экономическая мобильность и т. д.
Камень преткновения кроется в нечёткости критерия о том, какой именно темп смены рабочих мест считать уместным.
Современные студенты высших учебных заведений пробуют, например, начать свою карьеру прямо в ходе обучения. Через несколько лет такой человек может иметь два, три, пять мест в копилке своего трудового опыта. Нормально. А если десять? Пятнадцать мест за пять лет? Выглядеть начинает уже как-то напряжённо?
То есть в одних случаях работодатель рад пообщаться с подвижным кандидатом и попробовать его заинтересовать. В других рекрутер или руководитель начинает терять понимание человека. Условные 15 рабочих мест за пять условных лет — не кажется ли это больше признаком неуживчивости человека, его профессиональной непригодности или вообще человек просто плывёт по течению, так и не найдя своё призвание? А ведь адекватные работодатели заинтересованы в приёме соискателей «долговременного действия», и мало кто готов тратить ресурсы своей организации на очередной жизненный эксперимент начинающего или законченного неудачника.
Так как в процессе трудоустройства качества одного человека в конечном итоге оцениваются другим человеком, то здесь можно гарантировать лишь то, что в одном случае рекрутер побеседует с интересным кандидатом, готовым к новым достижениям, а в другом — с подозрительным типом, неспособным к эффективному труду. И это будет один и тот же человек!