О лжи на собеседовании

13.03.2015

Теоретически и практически обе стороны в ходе собеседования могут лгать друг другу. Они могут даже делать это одновременно. И у рекрутера и у соискателя могут быть для этого свои резоны. Но нужно ли лгать?

 

Лгать или не лгать это, конечно, дело вкуса, воспитания и задач разговора. Что такое собеседование, если мы говорим о встрече соискателя вакансии с кадровиком? По сути это попытка продать товар. Соискатель продаёт работодателю свои навыки, а работодатель продаёт ему или ей условия работы. А ведь все мы знаем, что зачастую сфера продаж это сфера обмана. У покупателя создается ложная или частично ложная картинка и сделка совершается.

Проблема, однако, в том, что в некоем обычном случае покупатель приобретает товар и уходит далее своей дорогой, продавец также «удаляется» с полученной суммой. Но если мы говорим об успешном прохождения собеседования, то стороны совершают такую «сделку», по итогам которой оба собеседника будут в дальнейшем работать в одной компании. Ну или, если работодатель использует услуги стороннего рекрутера, то принятый соискатель будет длительное время работать в компании. Очевидно, что всякая ложь достаточно быстро всплывёт на поверхность и ситуация завершится негативно.

Какого типа ложь может быть использована каждой стороной в процессе собеседования?

Начнём с работодателя. Здесь всё достаточно «просто». Основная задача лжи для этой стороны это убедить соискателя в престижности компании и высоком качестве трудовых условий. Наиболее популярно — обмануть кандидата в вопросах официальности трудоустройства, в уровне заработной платы и практике штрафных санкций, графика работы да и самой сути выполняемой работы.

Разумеется, обманутый человек может быстро сделать свои выводы и быстро уволиться или даже запустить судебный процесс с нечестной компанией. Но всё же какое-то время он будет работать, и компания будет получать выгоду. В принципе, такой подход имеет смысл для достаточно малоквалифицированной работы, где редко бывает необходимость удерживать конкретного работника в компании. Классический пример — грузчики или разнорабочие. Хочет и может человек работать на фактических условиях — пусть работает. Не хочет — у кадровика уже очередь новых «жертв». Но можем ли мы, например, назвать продавцов-консультантов в салонах мобильных услуг и техники неквалифицированными работниками? Особенно прошедшими обязательное корпоративное обучение перед выходом на реальное рабочее место. Однако и такие работники в изрядных количествах очень быстро увольняются по собственному желанию, так как предварительно заявленные условия оказываются практически недостижимы для них. Ложь ли это, если компания пригласит человека на доход «до такой-то суммы», а на самом деле доход человека будет радикально меньше?

Словом, компании могут лгать и таки лгут, но чем квалифицированнее должен быть специалист, тем вероятность откровенной лжи становится меньше. Опытный программист заинтересован в высоком доходе и интересной работе, и он может довольно быстро уйти в другую компанию, что будет особенно «больно», если он уже станет частью каких-то разработок...

Как и для чего лгут соискатели?

Практически любой пункт в резюме соискателя может содержать «дутую» информацию. Это может быть косвенная ложь — например, указать получение такого-то образования, но не указать, что это была заочная форма или диплом с большим количеством плохих оценок. Набор навыков, история предыдущей трудовой деятельности — везде можно солгать, а внешне всё будет выглядеть благостно.

Но ситуация по выявлению лжи достаточно неравномерна. Соискатель может найти какие-то отзывы о компании. А может и не найти. Зачастую остается лишь надеется на лучшее и соглашаться на всякий предложенный вариант. В случае лжи соискателя следует учесть, что выявлять такую ложь прямо входит в список обязанностей кадровиков и рекрутеров. Они будут задавать дополнительные вопросы, будут проверять информацию о человеке во всякого рода социальных сетях и т. д. Они, наконец, могут в лоб попросить какие-то практические примеры трудовых достижений, а их-то у человека и не было вовсе. Если работодатель солгал, то обманутым человек ощутит себя уже в процессе работы. Если же солгал соискатель, то очень велика вероятность, что до выхода на работу дело не дойдёт.

А что, если ложь соискателем подана очень «качественно»? Спектр вариантов может быть широким. Кто-то, даже не имея реального опыта, достаточно быстро всё освоит и будет работать. Например, довольно многие свадебные фотографы и операторы при входе на рынок могут вовсе не иметь конкретного опыта. Он придёт к ним в процессе, а клиенты всё равно будут довольны. Но, опять же, чем более специальные требования выставляются по какой-то вакансии, тем более велик шанс, что, придя на работу, кандидат быстро убедится в собственной непригодности. И это увидит и сама компания.

Поэтому, во-первых, ложь на собеседовании может стать обоюдоострым оружием. Во-вторых, ложь может решить тактическую задачу, но совершенно испортить все стратегические перспективы. В-третьих, в этой ситуации позиции сторон заведомо неравны.